(CSPLO) – Gần đây, một số người lao động ở các khu công nghiệp gửi thư về Viện nghiên cứu Thị trường – Truyền thông Quốc tế (IMRIC) và Viện nghiên cứu Chính sách pháp luật&Kinh tế hội nhập (IRLIE). Quá đó, đều quan tâm đến việc bị cho nghỉ việc. Dưới góc độ pháp lý, Trung tâm tư vấn pháp luật Toàn Tâm (TTLCC) xin phúc đáp như sau:
Người lao động bị ốm có hợp đồng lao động từ 12-36 tháng đã điều trị sáu tháng liên tục nhưng chưa khỏi thì công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời, công ty cho nghỉ việc sau 3 tháng hết hạn hợp đồng làm việc có đúng luật?
Nghỉ ốm dài ngày có bị chấm dứt hợp đồng lao động?
Ảnh minh hoạ
Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị sáu tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn 12-36 tháng thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thế nhưng, khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp trên thì phải báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn 12-36 tháng.
Do vậy, trường hợp của bạn có HĐLĐ thời hạn 24 tháng, nếu bạn điều trị sáu tháng liên tục mà chưa khỏi bệnh thì công ty mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bạn. Tuy nhiên, nếu công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước cho bạn ít nhất 30 ngày. Cùng với đó, khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì công ty có thể xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.
Sau 3 tháng hết hạn hợp đồng, công ty cho nghỉ việc, có sai luật?
Ảnh minh hoạ
Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động nên chú ý về các loại hợp đồng, thời điểm ký kết cũng như thời điểm hết hạn hợp đồng làm việc để đảm bảo quyền lợi của mỗi bên.
Theo điều 20 Bộ Luật lao động 2019, quy định về các loại hợp đồng như sau: Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này”. Đối chiếu với quy định của pháp luật thì hợp đồng lao động của NLĐ mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì lẻ đó, Công ty thông báo không tái ký hợp đồng với bạn là trái pháp luật.
Có thể thấy, dưới sự chỉ đạo của Viện IMRIC và Viện IRLIE. Qua đó, Trung tâm Tư vấn pháp luật Toàn Tâm (TTLCC) đã tham gia tham vấn pháp luật và Hỗ trợ người lao động nhằm hướng hoạt động của trung tâm ngày càng sát hơn với nhu cầu của đông đảo người lao động. Hoạt động này hứa hẹn sẽ tạo bước chuyển biến mạnh về hoạt động tư vấn pháp luật và hỗ trợ công nhân lao động. Mặc dù thời gian qua, tình hình quan hệ lao động đã được cải thiện đáng kể, song tình trạng vi phạm chính sách pháp luật, nhất là những chính sách pháp luật liên quan đến quyền lợi của người lao động vẫn diễn ra ở một số doanh nghiệp. Cùng với đó, các văn bản pháp luật của Nhà nước cũng thường xuyên được bổ sung, điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn, vì lẻ đó dẫn đến tình trạng vẫn còn những người lao động và cả người sử dụng lao động chưa cập nhật kịp thời những quy định của pháp luật.
Hoạt động hỗ trợ, đại diện người lao động tham gia tố tụng lao động tại Tòa án của Trung tâm tư vấn pháp luật Toàn Tâm còn hạn chế về số lượng so với nhu cầu của người lao động. Ngoài ra, hoạt động tư vấn, hỗ trợ các cấp Công đoàn trong công tác đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, phát triển đoàn viên, thành lập tổ chức Công đoàn của Trung tâm vẫn còn hạn chế.
Tin rằng, tư vấn pháp luật miễn phí cho người lao động; Hướng dẫn, giải đáp pháp luật; Cung cấp ý kiến pháp lý; Tổ chức tuyên truyền pháp luật lao động, Công đoàn, BHXH… tại các doanh nghiệp; Cung cấp văn bản pháp luật, thông tin pháp lý; Đại diện cho người được tư vấn thực hiện các công việc có liên quan đến pháp luật; Hướng dẫn thủ tục khởi kiện các vụ án lao động, BHXH… Trung tâm Tư vấn pháp luật Toàn Tâm đã bước lên một “nấc thang” mới để khắc phục những điểm còn thiếu, khuyết trong hoạt động tư vấn pháp luật hiện nay, hướng hoạt động hoạt động tư vấn pháp luật, hỗ trợ pháp lý của Trung tâm ngày càng sát hơn với nhu cầu của đông đảo người lao động, tạo bước chuyển biến mạnh về hoạt động tư vấn pháp luật và hỗ trợ công nhân lao động là điều mà lãnh đạo ViệnIMRIC và Viện IRLIE luôn trăn trở.
Văn Hải – Công Danh (CTV TVV pháp luật thuộc Trung tâm TTLCC)
